“越是学法的人，越是不敢盲目轻言迷信法治。因为他们比一般人更了解法律的局限性。稍微懂点法理学的人都知道，法律有僵硬性、滞后性、解释的不确定性种种局限。所以人类才需要道德、宗教信仰、自然欲望等其他法则的补充。”

“法律永远不可能惩戒一个发明新犯罪方法的人，因为这个创新者在做这件事情的时候，这种行为模式还没被法律写进去、定性为犯罪呢——这就叫法律的滞后性。所以法律和制度，只能管那些已经出现过的、有前人经验可以借鉴的领域。”

“成熟产业，成熟公司，比如今天的微软，ibm，通用电气，他们可以100%靠制度化来僵化管理，因为它们已经是巨头了，哪怕办公室里换一个电灯泡都要内耗到开个会讨论，也没关系。他们没有面临《创新者的窘境w。

但是阿狸、，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”

马风一愣，他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个人看人眼光很准，公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业，是喜欢这份工作的。”

冯见雄感慨道：“这不就得了——从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单乱象这么多，关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐！

你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效kpi，和公司的长远发展有冲突，这种人好歹还能有点节操——别小看节操，在法律有滞后性的领域，德治和节操是很关键的，虽然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但这些无法之地，你只能尽量用好人性。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招人？肯定是招最能完成kpi任务的人，而超过kpi范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

他们只是适合完成当前阶段的kpi考核模式。但创新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死？就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！只要够快，这样的公司必死！”

马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

“那要怎么做？重新回到每个员工都我亲自招聘？亲自问他的业余兴趣爱好是啥，识别他喜不喜欢公司？认不认同公司文化？是否觉得自己的工作很有趣很有成就感？公司已经一千多人了，我忙不过来的啊！”马风不无忧虑地说。

冯见雄坚定地劝说：“忙不过来，也要尽力而为！招人的放权，不能一下子放开，要循序渐进。马总，不是我说，阿狸今年的乱象，就是你去年没有多想，你觉得自己忙不过来了，就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。

现在阿狸从顶到底，大概是四层领导结构，不算正副职，cxyi下面有总监，总监下面有经理，经理下面有主管，主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘，你至少要过问到每个主管的招聘，亲自面试每个主管，也亲自和每个从员工提拔到主管的人面谈。

绝对不能允许‘总监就能拍板经理人选、经理就能拍板主管人选’的情况。因为那样的话，总监绝对只选最符合该总监kpi完成效率的人当经理，不会在乎公司的整体利益，那样的公司，肯定是很快就在创新转型中死掉的，除非你祈祷kpi永远不用变，都能一直和公司的远期大目标利益一致。”

主管招来的销售员，只能是最会刷单的销售员，他只能在一年内让个人利益和公司利益一致。

总监招来的销售员，好歹还能讲究一点“培育维护新市场、刺激中远期增长”。或许在两三年内，都能做到个人利益和公司利益一致。